DP Recrutement : comment vérifier un prestataire RH avant de s'engager

DP Recrutement (SIREN 914 993 837), EURL au capital de 100 € créée en juin 2022 à Lyon, a été radiée du RNE le 31 mai 2024 et du RCS de Lyon le 31 juillet 2024. La société n'a plus d'existence légale et ne peut plus exercer d'activité. Avant de mandater un cabinet de recrutement, une vérification systématique sur Infogreffe ou Pappers permet d'éviter de contracter avec une structure inactive.

« DP Recrutement avis » : cette recherche aboutit à une information déterminante que peu de résultats mettent en avant. La société DP Recrutement, créée à Lyon en juin 2022, n'est plus en activité. Radiée du Registre National des Entreprises le 31 mai 2024 puis du Registre du Commerce et des Sociétés le 31 juillet 2024, elle a perdu son existence légale. Reste une question concrète pour toute TPE ou PME en quête d'un prestataire RH : comment éviter de s'engager avec une structure inactive et quelles alternatives privilégier. Cet article répond point par point, sans spéculation sur les causes de la radiation.

Qu'est-ce que DP Recrutement ? Présentation et historique de la structure

DP Recrutement est une Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée (EURL) immatriculée le 27 juin 2022 au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon. Son numéro SIREN est le 914 993 837. Le capital social s'élève à 100 €, un montant minimal caractéristique des structures unipersonnelles de services. La dirigeante, Diane Del Papa, en était l'associée unique. Le siège social était situé au 33 rue Maryse Bastié dans le 8e arrondissement de Lyon.

L'effectif déclaré est de zéro salarié (donnée INSEE 2024), ce qui confirme le caractère unipersonnel de l'entreprise. La dirigeante assumait seule l'ensemble des missions, sans personnel salarié. Cette configuration est fréquente parmi les micro-cabinets de conseil RH : elle permet une structure légère mais implique une dépendance totale à la personne physique qui l'incarne.

L'EURL est une forme juridique souvent retenue pour les activités de conseil et de services intellectuels. Le gérant associé unique est soumis au régime des travailleurs non-salariés (TNS) pour sa protection sociale, sauf option pour l'impôt sur les sociétés. Les données publiques disponibles (source : Pappers, 2024) ne précisent pas l'option fiscale retenue par DP Recrutement.

Forme juridique et données d'immatriculation

L'immatriculation d'une EURL au RCS produit des effets juridiques concrets : elle confère la personnalité morale, rend la société identifiable par un numéro SIREN unique et l'inscrit dans les registres légaux. DP Recrutement portait le SIREN 914 993 837. Son capital social de 100 € correspond au minimum légal pour une EURL, qui n'impose aucun plancher statutaire depuis la loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique.

Une consultation du KBIS, document officiel attestant de l'existence juridique d'une société, aurait renseigné tout partenaire ou client sur son statut à date. Depuis la radiation, le KBIS n'est plus délivré pour cette entité : une information cruciale pour quiconque envisageait de la solliciter.

Activités déclarées : conseil RH, recrutement et coaching

L'objet social déclaré par DP Recrutement couvrait un spectre large : conseil en ressources humaines, accompagnement au recrutement, coaching professionnel et formation. Cet éventail correspond à l'offre classique d'un cabinet RH généraliste de proximité, ciblant une clientèle de TPE et PME.

Le code APE (Activité Principale Exercée) attribué par l'INSEE permet de catégoriser précisément l'activité. Pour une structure de conseil RH, il relève typiquement de la division 70.22Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ou 78.10Z (activités des agences de placement de main-d'œuvre). Les données publiques consultables ne précisent pas le code exact retenu, mais l'activité déclarée ne nécessite pas d'agrément spécifique, contrairement aux agences de travail temporaire.

DP Recrutement est-elle encore active ? Le point sur la radiation

La radiation d'une société commerciale est l'acte officiel qui met fin à son existence juridique. Pour DP Recrutement, deux dates entérinent cette disparition : le 31 mai 2024 au Registre National des Entreprises (RNE) et le 31 juillet 2024 au RCS de Lyon. Ces deux registres ont des fonctions distinctes : le RNE, géré par l'INPI depuis le 1er janvier 2023, centralise l'ensemble des données des entreprises françaises. Le RCS, tenu par le greffe du tribunal de commerce, conserve les informations propres aux sociétés commerciales.

L'erreur courante consiste à contacter ou mandater une société sans vérifier au préalable son statut au RCS. Une entreprise radiée n'a plus de personnalité morale : elle ne peut ni facturer, ni signer de contrat, ni ester en justice. Tout versement effectué après la date de radiation serait juridiquement problématique : la contrepartie contractuelle n'existant plus. Le risque n'est pas théorique : en l'absence d'interlocuteur légal, le recouvrement devient quasi impossible.

La radiation ne traduit pas nécessairement une faute ou une défaillance. Elle peut résulter d'une cessation volontaire d'activité, d'une dissolution anticipée décidée par l'associé unique ou d'une radiation d'office par le greffe pour défaut de dépôt des comptes annuels. Aucune donnée publique ne permet d'établir la cause exacte pour DP Recrutement.

Radiation au RCS et au RNE : que signifie-t-elle concrètement ?

La radiation produit des effets juridiques immédiats. Une société radiée perd sa capacité à exercer toute activité commerciale. Le compte bancaire professionnel doit être clôturé, les obligations fiscales et sociales apurées. Pour un client potentiel, la conséquence est directe : aucun contrat valable ne peut être conclu avec une entité dépourvue de personnalité morale.

Le RNE, consultable gratuitement via le portail data.inpi.fr, et le RCS, accessible via Infogreffe, sont les deux sources permettant de vérifier le statut d'une entreprise. Une recherche par SIREN ou dénomination sociale renvoie immédiatement le statut : « active », « radiée », « en redressement » ou « en liquidation ». Pour DP Recrutement, les deux registres confirment une radiation définitive (source : Pappers, 2024).

Comment vérifier le statut légal d'un prestataire RH avant de signer

La vérification du statut légal d'un prestataire RH avant signature est une diligence qui prend moins de cinq minutes. La méthode est simple :

• Infogreffe.fr : recherche par nom de société ou SIREN, consultation de la fiche synthétique qui indique le statut (active/radiée), la date d'immatriculation, le capital social et l'éventuelle procédure collective
• Pappers.fr : interface gratuite donnant accès aux mêmes informations, avec souvent un historique des modifications statutaires
• data.inpi.fr : portail officiel de l'INPI pour le RNE, permettant de croiser les données avec le RCS

Ces outils sont accessibles sans compétence juridique particulière. La consultation d'un KBIS de moins de trois mois reste la référence pour attester de la situation active d'une société commerciale au jour de la demande.

L'essentiel

• DP Recrutement, EURL créée en juin 2022 à Lyon, a été radiée du RNE le 31 mai 2024 et du RCS le 31 juillet 2024 : elle n'a plus d'existence légale
• Une vérification sur Infogreffe, Pappers ou le site de l'INPI prend moins de 5 minutes et suffit à écarter un prestataire radié
• Exiger un KBIS de moins de 3 mois, une attestation de RC Pro et un contrat écrit détaillé avant de mandater tout cabinet de recrutement
• Les alternatives pour TPE/PME couvrent quatre formats : cabinets généralistes, agences d'intérim, plateformes digitales et consultants RH indépendants
• L'absence d'avis en ligne pour un micro-cabinet RH n'est pas anormale : la grille d'évaluation objective (ancienneté, spécialisation, garantie, RC Pro) remplace avantageusement les avis

Avis sur DP Recrutement : ce que l'on peut analyser sans données de plateforme

Le volume d'avis en ligne sur DP Recrutement est quasi inexistant. Ce constat n'a rien de surprenant. La société a exercé moins de deux ans, sans salarié, avec une exposition médiatique limitée. Les plateformes d'avis (Google, Indeed, Glassdoor) ne référencent naturellement que les structures ayant atteint une masse critique de clients ou de candidats. Un micro-cabinet RH lyonnais ne génère pas le même volume de retours qu'un réseau national.

Ce silence numérique n'autorise aucune conclusion sur la qualité des prestations délivrées entre 2022 et 2024. Il illustre en revanche une réalité structurelle du marché du conseil RH de proximité : la réputation s'y construit davantage par prescription et réseau que par avis publics. Pour un dirigeant de TPE, cette absence de traces constitue un angle mort à combler par des vérifications objectives. Plutôt que de chercher des avis inexistants, mieux vaut s'appuyer sur une grille d'évaluation documentée, comme celle proposée dans notre comparatif des agences d'intérim et cabinets de recrutement.

Pourquoi les avis sont limités pour les micro-cabinets RH

Les micro-cabinets RH partagent plusieurs caractéristiques qui expliquent la rareté des avis publics. Leur portefeuille clients est réduit : une EURL unipersonnelle traite quelques mandats par an, pas des centaines. Leur durée de vie est parfois courte : l'INSEE estimait en 2022 que 50 % des entreprises individuelles créées en 2018 étaient encore actives cinq ans plus tard, un taux de survie qui varie peu d'une année sur l'autre.

La relation de service y est profondément personnelle. Un client satisfait recommandera le consultant à son réseau plutôt que de poster un commentaire sur Google. Cette dynamique, vertueuse en apparence, rend l'évaluation extérieure quasi impossible pour un nouveau prospect.

Grille d'évaluation d'un cabinet de recrutement : 5 critères clés

Cinq critères objectifs permettent d'évaluer un cabinet de recrutement, indépendamment de son volume d'avis clients :

• Ancienneté et stabilité juridique : une société active depuis plus de trois ans, sans radiation ni procédure collective, offre un premier indicateur de fiabilité
• Spécialisation sectorielle : un cabinet qui revendique une expertise sur un métier ou un bassin d'emploi précis apporte une valeur ajoutée supérieure à un généraliste
• Transparence sur les honoraires : le mode de calcul (pourcentage du salaire brut annuel, forfait fixe, succès) doit être explicite dès le premier échange
• Garantie de remplacement : la clause standard prévoit le remplacement gratuit du candidat si la période d'essai est rompue dans les premiers mois
• Assurance responsabilité civile professionnelle : son existence et sa validité sont vérifiables par attestation, exigible avant tout engagement

Ces critères sont transposables à tout prestataire, qu'il s'agisse d'un cabinet traditionnel ou d'une plateforme digitale de recrutement.

Cas pratique : comment une PME lyonnaise aurait dû vérifier son prestataire RH

Une PME lyonnaise de 12 salariés du secteur des services numériques doit recruter un responsable commercial. Son dirigeant identifie un micro-cabinet RH local, séduit par une approche personnalisée et un tarif apparemment compétitif : un forfait à 5 000 € HT, soit environ 8 % du salaire brut annuel cible de 60 000 €. Avant de signer, trois vérifications s'imposent. Ce cas illustre les diligences minimales à conduire, quel que soit le prestataire envisagé.

Six mois plus tôt, cette même PME aurait pu contacter DP Recrutement sans savoir que la société était radiée. La consultation d'Infogreffe lui aurait évité de perdre du temps : et potentiellement de l'argent : dans une relation contractuelle sans valeur juridique.

Étape 1 : vérifier l'immatriculation avant tout engagement

La première démarche consiste à consulter le Registre du Commerce et des Sociétés via Infogreffe. En saisissant le nom du cabinet ou son numéro SIREN, le dirigeant obtient en quelques clics le statut actuel de la société. Si le statut affiche « radiée », « en liquidation » ou « en redressement judiciaire », la discussion s'arrête immédiatement.

La consultation est facturée quelques euros pour un extrait KBIS complet (environ 4,90 € sur Infogreffe en 2026). Cet extrait mentionne la date d'immatriculation, le capital social, la forme juridique, le nom du dirigeant et l'absence ou l'existence de procédures collectives. Une PME qui mandate un cabinet sans cette vérification s'expose à un risque juridique évitable.

Étape 2 : lire le contrat de prestation RH point par point

Un contrat de prestation de recrutement doit préciser au minimum :

• La définition précise du poste à pourvoir et le profil recherché
• Le montant des honoraires et leurs modalités de paiement (acompte à la signature, solde à la présentation du candidat ou à l'embauche)
• La clause de garantie de remplacement (durée, conditions)
• La durée d'exclusivité éventuelle
• Les conditions de résiliation anticipée

Une lecture attentive de ces clauses évite les mauvaises surprises. Un contrat trop vague sur les honoraires ou muet sur la garantie de remplacement doit alerter. Les règles applicables aux contrats de prestation de services relèvent du droit commun (articles 1710 et suivants du Code civil), qui imposent notamment une information claire sur le prix.

Étape 3 : demander la preuve d'assurance RC Pro

La responsabilité civile professionnelle couvre les dommages causés aux tiers dans le cadre de l'activité. Pour un cabinet de recrutement, elle peut être engagée en cas de faute dans l'évaluation d'un candidat ayant causé un préjudice au client.

La simple mention « assuré en RC Pro » sur un site internet ne suffit pas. L'attestation nominative, délivrée par l'assureur, mentionne le numéro de contrat, la période de couverture et les plafonds de garantie. C'est un document standard que tout professionnel sérieux fournit sans difficulté.

Quelles alternatives à DP Recrutement pour les TPE et PME ?

Le paysage des prestataires RH pour TPE et PME se décompose en quatre grandes catégories, chacune adaptée à des besoins et budgets différents. Le tableau ci-dessous synthétise les critères de choix pertinents selon la taille de l'entreprise, l'urgence du besoin et le niveau d'accompagnement souhaité.

Les cabinets de recrutement généralistes facturent habituellement entre 15 % et 25 % du salaire brut annuel pour un recrutement cadre. Les agences d'intérim appliquent un coefficient multiplicateur sur le taux horaire (souvent 1,6 à 2,2). Les plateformes digitales proposent des forfaits allant de quelques centaines à quelques milliers d'euros selon la diffusion et le tri des candidatures. Les consultants RH indépendants pratiquent des honoraires variables, généralement inférieurs à ceux des cabinets établis. Ces fourchettes sont indicatives : les tarifs réels dépendent du secteur, de la rareté du profil et de la zone géographique.

Tableau comparatif des types de prestataires RH

Quatre catégories de prestataires couvrent les besoins de recrutement des TPE et PME :

• Cabinets généralistes : approche sur mesure, réseau de candidats constitué, honoraires à 15-25 % du brut annuel. Pertinent pour les postes cadres et les profils rares
• Agences d'intérim : solution immédiate pour des besoins temporaires, coefficient sur taux horaire, pas de garantie de transformation en CDI sans période de portage
• Plateformes digitales : diffusion multicanal, sourcing automatisé, forfait fixe (de 500 à 5 000 € selon la prestation). Adapté aux premiers niveaux de qualification et aux volumes
• Consultants indépendants : expertise pointue, grande flexibilité tarifaire, mais dépendance à une seule personne : le risque de discontinuité est réel si le consultant cesse son activité

Le choix dépend avant tout du profil recherché et de la maturité RH interne de l'entreprise. Une PME sans service RH dédié tirera davantage de valeur d'un cabinet offrant un accompagnement complet (définition de poste, présélection, aide à la décision).

Points de vigilance spécifiques aux structures unipersonnelles

Les structures unipersonnelles comme l'EURL ou la SASU présentent un risque spécifique : la continuité de service repose entièrement sur une personne physique. Si le consultant tombe malade, cesse son activité ou, comme DP Recrutement, est radié, le client se retrouve sans interlocuteur.

Quatre points de vigilance s'imposent avant de mandater un consultant indépendant :

• Vérifier l'ancienneté de la structure et son absence de radiation au RCS
• Exiger un contrat de prestation détaillé avec clause de remplacement ou de remboursement en cas d'interruption
• S'assurer de l'existence d'une assurance RC Pro valide
• Évaluer la charge de travail actuelle du consultant : un indépendant qui multiplie les mandats simultanés peut compromettre la qualité du suivi

Ces précautions ne garantissent pas le succès du recrutement, mais réduisent significativement les risques contractuels et financiers. Elles s'appliquent indifféremment à tous les micro-cabinets, quel que soit leur positionnement.

Sources

• pappers.fr
• infogreffe.fr
• service-public.fr

Le présent contenu a une vocation pédagogique. Pour une décision fiscale, sociale ou juridique, rapprochez-vous d'un expert-comptable ou d'un conseil habilité.