Heure supplémentaire temps partiel : règles 2026

Les heures complémentaires, voilà un sujet qui sème la confusion dans une bonne partie des services RH de TPE/PME. Un salarié à temps partiel n'effectue pas, juridiquement, des heures supplémentaires au sens du Code du travail : au-delà de sa durée contractuelle, on parle d'heures complémentaires. Ce n'est pas qu'une question de vocabulaire. Taux de majoration, plafonds légaux, obligations contractuelles, risque de requalification en temps plein : tout découle de cette distinction. Autant la maîtriser.

Heure supplémentaire ou heure complémentaire : quelle différence pour le temps partiel ?

Dans le Code du travail, l'heure supplémentaire désigne toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine (ou d'une durée conventionnelle inférieure). Par définition, ce régime ne concerne que les salariés à temps plein.

Pour un salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà du contrat mais en deçà de 35 heures sont des heures complémentaires. C'est leur équivalent fonctionnel, avec des règles propres.

Erreur classique dans les petites structures : appliquer par mégarde la majoration de 25 % dès la première heure, comme pour les heures supplémentaires. Résultat : soit une sous-rémunération exposant l'employeur aux prud'hommes, soit un sur-paiement difficile à récupérer. Les deux situations sont problématiques.

Un seul cas fait basculer un temps partiel dans le régime des heures supplémentaires : quand les heures complémentaires franchissent le seuil des 35 heures hebdomadaires. Passé ce cap, le régime change.

Rémunération des heures complémentaires : taux de majoration applicables

Les taux de majoration des heures complémentaires obéissent à deux paliers, fixés à l'article L. 3123-29 du Code du travail :

Retrouvez tous les détails dans heures supplémentaires pour temps....

• 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle (hebdomadaire ou mensuelle).
• 25 % pour les heures accomplies au-delà de ce dixième, jusqu'au tiers de la durée contractuelle.

Un accord de branche étendu peut ramener le taux de 25 % à 10 % sur l'ensemble des heures complémentaires. Plancher absolu : 10 %. Sans accord, les deux paliers s'imposent.

Pour rendre ça concret : un salarié sous contrat à 20 heures par semaine bénéficie d'un quota de 2 heures à 10 % (le dixième), puis de 4,67 heures à 25 % (le tiers, minoré du premier dixième). Pour le détail du calcul, consultez notre guide sur l'heure complémentaire temps partiel.

Base de calcul : le taux horaire de base, hors primes et accessoires sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L'essentiel

• Un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires, non des heures supplémentaires : les deux régimes sont distincts et ne s'appliquent pas aux mêmes situations.
• Le plafond légal d'heures complémentaires est fixé au tiers de la durée contractuelle ; le dépasser expose l'employeur à une requalification partielle du contrat.
• La majoration est de 10 % jusqu'au dixième de la durée contractuelle, puis de 25 % au-delà, sauf accord de branche plus favorable.
• Les heures complémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu jusqu'à 7 500 € par an, à déclarer via la DSN par l'employeur.
• Le contrat de travail doit obligatoirement prévoir une clause autorisant les heures complémentaires, avec un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.

Heures complémentaires temps partiel : plafond et dépassement maximum

Le plafond légal d'heures complémentaires est fixé au tiers de la durée contractuelle : hebdomadaire ou mensuelle. On ne peut pas aller au-delà, même avec l'accord écrit du salarié.

Exemple direct : un contrat à 28 heures par semaine autorise au maximum 9,33 heures complémentaires sur la semaine.

Mais c'est le risque de requalification qui mérite l'attention en pratique. Si les heures complémentaires s'accumulent de façon régulière sur une longue période, le salarié peut légitimement demander une augmentation de sa durée contractuelle, calée sur la durée moyenne réellement effectuée. L'employeur dispose d'1 mois pour répondre et doit motiver tout refus par des raisons objectives. Ce risque se gère en amont, dès la rédaction du contrat.

Pour anticiper ce risque, il peut être utile de formaliser un avenant au contrat de travail dès lors que la durée effectivement travaillée s'établit durablement au-dessus de la durée contractuelle initiale.

Le mode de décompte influe sur le calcul du plafond :

• Contrat hebdomadaire : plafond calculé semaine par semaine.
• Contrat mensuel : plafond calculé sur le mois.
• Modulation annuelle : décompte sur l'année civile ou la période définie par accord.

Le cas particulier de la fonction publique : heures supplémentaires à temps partiel

Dans la fonction publique, les règles divergent sensiblement. Un agent à temps partiel peut réaliser de véritables heures supplémentaires, rémunérées via les indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).

Selon service-public.fr, le plafond mensuel est calculé ainsi : 25 heures multipliées par la quotité de travail. Un agent à 80 % peut donc effectuer au maximum 20 heures supplémentaires par mois (25 × 0,80). Cette règle s'applique aux trois versants (État, territorial, hospitalier), sous réserve des dispositions spécifiques à chaque cadre d'emplois.

Contrairement au secteur privé : qui rebaptise ces heures "complémentaires" et les soumet à un régime distinct : la fonction publique reconnaît explicitement que l'agent à temps partiel peut dépasser sa quotité. Plus permissif sur ce point précis, clairement.

Exonération fiscale et sociale des heures complémentaires en 2026

Bonne nouvelle sur le plan fiscal : les heures complémentaires d'un salarié à temps partiel bénéficient de la même exonération d'impôt sur le revenu que les heures supplémentaires des salariés à temps plein, soit 7 500 € par an maximum (article 81 quater du Code général des impôts, source : service-public.fr). Au-delà, la fraction excédentaire reste imposable au barème normal.

Pas de démarche à effectuer pour le salarié. L'employeur déclare directement l'exonération en DSN.

Côté cotisations sociales, les heures complémentaires ouvrent aussi droit à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires : la réduction porte sur l'assurance vieillesse, dans la limite des montants exonérés fiscalement.

Pour l'employeur, la déduction forfaitaire de cotisations patronales s'applique : à condition d'employer moins de 20 salariés. Ce double avantage (exonération côté salarié, déduction côté employeur) rend le mécanisme attractif pour les deux parties.

Conditions à respecter dans le contrat de travail à temps partiel

Les heures complémentaires ne s'imposent pas au salarié sans un contrat correctement rédigé. Quatre mentions sont obligatoires :

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
• Les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées (minimum un dixième, maximum un tiers de la durée contractuelle).
• Les cas de recours aux heures complémentaires.
• Les délais de prévenance : au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

Si ces clauses manquent, le salarié peut refuser sans que cela constitue une faute. À l'inverse, un refus répété alors que le contrat prévoit bien ces heures peut être sanctionné.

En cas de besoin d'absence prolongée du salarié ou d'aménagement du temps de travail, pensez également à vérifier les règles relatives aux congés sans solde, qui peuvent interagir avec le comptage des heures complémentaires sur certaines périodes.

Sur la durée minimale : un contrat à temps partiel doit prévoir au moins 24 heures par semaine, sauf accord de branche dérogatoire, demande écrite du salarié pour convenances personnelles, ou situations particulières (étudiant de moins de 26 ans, multi-employeurs...). En dessous de ce seuil, les règles sur les heures complémentaires s'appliquent avec la même rigueur.

Sources

• service-public.fr
• service-public.fr
• service-public.fr
• entreprendre.service-public.gouv.fr